« Investir dans la formation, c’est conjuguer au présent, mais aussi au futur le souci des hommes et le souci des résultats. »
Philippe Bloch
Dans un contexte d’accélération numérique, l’un des bons réflexes est de former ses salariés pour qu’ils soient en adéquation avec leur époque, et surtout avec leurs clients. Pourtant, du retour que nous pouvons avoir de collaborateurs ou de managers, l’impact de la formation digitale est parfois discutable. Pourquoi ? Parce que ces dernières sont souvent déconnectées du contexte de l’entreprise.
Pour des raisons de coûts, une entreprise va par exemple mettre en place un « passeport numérique ». Celui-ci pourra être développé spécifiquement pour elle, mais il pourra aussi être acheté « sur l’étagère ». Les collaborateurs se voient ainsi proposer un tunnel de vidéos et de questions, qui touchent certes des sujets essentiels, mais en tout ou partie décorrélés du secteur, du modèle économique, de la culture, de la réalité de l’entreprise.
Pour ceux (pas si nombreux) qui arriveront au bout du processus, une question subsistera : « OK, mais maintenant, j’en fais quoi dans mon quotidien ? » Cette logique est la même dans les formations présentielles : vous avez vu de beaux graphiques, de jolies vidéos, de jolis cas… mais comment les apprécier à la lumière de vos procédures ou de votre approche du client ?
En 2010, McKinsey nous indiquait déjà que seulement 25% des personnes interrogées pensaient que les formations suivies avaient influencé positivement le business. En faisant le choix de la formation prêt-à-porter ou « one size fits all », vous économisez de l’argent dans le présent, mais vous en perdez sans le savoir.
Une formation non adaptée, c’est le désengagement de vos employés. C’est les empêcher d’atteindre leur potentiel. C’est les immobiliser pendant un temps donné, sans leur permettre d’appréhender les vrais enjeux de la transformation digitale dans leur secteur ou le contexte particulier de l’entreprise. C’est risquer de propager une compréhension biaisée de la transition numérique (ex : « nous devons faire comme Amazon »), et diminuer à terme la pertinence de votre offre. Et au final, cela peut potentiellement vous coûter certains de vos meilleurs clients.
L’ironie est que les départements RH ont des budgets très élevés pour recruter de nouveaux profils, mais que dans le même temps, leur budget et temps de formation sont en baisse. Pourtant, vos nouvelles recrues rejoignent l’entreprise parce qu’elles veulent apprendre et progresser. En les formant mal, vous les poussez irrémédiablement vers la sortie.
Alors comment éradiquer les mauvaises habitudes de formation ?
Nous vous proposons ici plusieurs suggestions :
- Formez régulièrement : accueillez les nouveaux employés par une formation, et proposez des mises à jours pour tous, tous les 4 à 6 mois. Faites plus court, mais plus souvent.
- N’acceptez pas de formations sans des mises en pratique concrètes sur des cas issus de l’entreprise.
- Impliquez les managers dans le contenu exact de la formation et de son suivi. Peut-être n’ont-ils pas le temps ? Si ce dernier est selon l’expression consacrée « de l’argent », le temps investi dans une formation est lui aussi de l’argent investi sur un produit à haut rendement.
- Imposez que les contenus soient mis à jour à chaque nouvelle session (le digital change tous les jours, pas tous les ans).
Gardez néanmoins en tête qu’aucun de vos collaborateurs ne deviendra un « génie universel du digital ». L’essentiel d’une formation n’est pas de tout savoir, mais de bien savoir ce qu’ils ont appris.
Et si les sujets de formations sur mesure vous intéressent, nous pouvons en discuter.