« Vous avez beau avoir toutes les aptitudes, si vous n’avez pas l’attitude, vous ne réussirez pas. »
Gandhi
En tant que consultant en accélération digitale, on pourrait penser que la totalité de mes missions est liée à la montée en compétence sur des sujets techniques, sur l’accompagnement à la mise en place de solutions SaaS ou de campagnes sur les réseaux sociaux… Pourtant, une bonne partie de nos actions sont concentrées sur des problématiques humaines.
Ce qu’on appelle Change Management ou accompagnement du changement en français, est devenu central dans la stratégie de transformation digitale des entreprises. Pourquoi ? Notamment parce que depuis 30 ans, ces dernières ont accumulé des solutions technologiques, des outils, sans vraiment prendre en compte l’impact culturel de celles-ci sur les individus. Ce travail pourtant indispensable est aussi souvent oublié par les éditeurs de logiciels qui cherchent à vendre leurs solutions, mais proposent ensuite un accompagnement commercial ou technique, mais pas humain. Car pour le faire, cela demande un investissement important : il faut appréhender parfaitement la culture, le modèle économique, les processus de l’entreprise, et mettre en place une approche spécifique, unique, avec des sous-blocs par métiers et par niveaux hiérarchiques.
Ainsi, et pour citer Alexandre Pachulski que j’avais interviewé il y a peu, « On n’a jamais parlé autant d’humain que depuis qu’on parle de transformation digitale« . De cette approche globale d’accompagnement au changement, découle ce qu’on nomme désormais les Soft Skills, ou compétences humaines, à l’opposé des Hard Skills, compétences techniques / fonctionnelles. Et nous arrivons alors au coeur de l’article que je vous propose, qui est notamment de réussir à les évaluer.
Il est relativement facile de mesurer des compétences techniques ou fonctionnelles par le biais de Digital IQ ou tout autre système de quiz autour de connaissances numériques. Mais quand il s’agit de compétences humaines, plusieurs éléments peuvent être bloquants :
- La culture de l’entreprise : toucher à l’humain, c’est toucher à l’intimité de la personne. Cette approche peut être mal perçue selon le contexte social interne.
- La volonté de se valoriser par peur d’être jugé : poser des questions trop directes, non croisées, peut facilement orienter les répondants dans leurs réponses. Personne n’a envie de laisser penser qu’il n’est pas parfait, ou pas parfaitement adapté à son poste. On obtient alors des résultats biaisés.
- Les différents niveaux hiérarchiques et métiers : selon le métier ou les responsabilités que l’on a, les attentes en termes de compétences humaines ne sont pas les mêmes. Il faut donc multiplier les types d’évaluation selon les différents profils. Mais surtout, il faut définir un attendu, un objectif à atteindre. Ceci afin de définir les pans où chacun performe ou doit évoluer.
Ces éléments ne sont pas sortis de mon imagination, mais d’une mission menée pour un de nos clients, et qui avait l’ambition (juste et courageuse) de faire évoluer culturellement les Top Managers de son entreprise sur le digital.
Lors de cette même mission, il nous a dans un premier temps été proposé de passer un test appelé Insights Discovery. Par le biais de questions multiples, bien écrites et croisées, le but est de définir un profil pour chacun, afin de permettre à une personne de mieux se connaître, mais surtout à une équipe de mieux travailler ensemble, en se comprenant mieux. En complément des résultats où l’on positionne votre profil sur une roue, vous obtenez une analyse écrite assez poussée (et automatisée), qui est ensuite débriefée avec un consultant partenaire.
De mon expérience, je dois avouer que les résultats sont non seulement très justes, mais donnent de vrais axes d’amélioration, et d’excellentes clés de compréhension des personnes avec qui on collabore. Bien sûr, tout cela doit se faire dans un climat de confiance, car partager ses résultats, c’est donner une profonde clé de compréhension à l’autre.
Mais ce test, aussi intéressant et pertinent soit-il, n’est pas spécifique à l’entreprise, aux métiers, au business… Il y a donc un intérêt à développer sa solution interne. Cela demande du temps, de l’argent, un gros travail intellectuel mené conjointement avec les RH, les directions métiers, voire la direction générale. Mais quand le travail est terminé, on obtient un outil efficient, permettant d’armer l’entreprise sur la durée.
Car l’accélération digitale ne se jouera pas sur les outils ou le budget SI, mais sur la capacité d’adaptation et sur les compétences humaines des collaborateurs, adaptées à l’ère numérique.
Si ce sujet des compétences humaines à l’heure de la transformation digitale vous intéresse, vous pouvez nous contacter ici.