“Plus jamais de ma vie je ne ferai 5 jours de travail au bureau.”
Alexandre Pachulski
Il y a un an, j’avais déjà rencontré Alexandre Pachulski, co-fondateur de Talentsoft, qui nous partageait ses tendances RH pour l’année. Depuis, il a été comme nous tous confronté à une année inédite, qui a largement bousculé les intuitions que nous avions.
2020 a ainsi été une période de reconfiguration, d’agilité, d’incertitude. Tous les messages autour de la « transformation digitale » sont devenus plus évidents, et ont suscité l’intérêt de nombreuses entreprises pour qui l’adaptation est devenue une condition nécessaire à la survie (mais pas encore une expertise).
Le premier semestre en France a généré des questions profondes : comment continuer à travailler ? Comment faire avancer les équipes avec des pratiques nouvelles ? Cette période a été l’occasion pour des structures comme Talentsoft de faire découvrir de nouveaux produits, et de participer à des prises de décisions rapides mais essentielles.
Le second semestre aurait pu quant à lui apporter plus de clarté. Il n’en a rien été. Peut-on revenir au bureau ? Doit-on laisser les équipes télétravailler à 100% ? Cette période a néanmoins été l’occasion de renforcer une brique conseil pour les entreprises, qui après une période de gestion de l’urgence, avaient besoin d’être accompagnées sur la durée.
Pour 2021 : un VUCA revisité
Cela fait quelques années que j’ai découvert le concept de VUCA. Cet acronyme VUCA – Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity – a été introduit par le U.S. Army War College à la fin de la guerre froide pour traduire la nouvelle nature de l’environnement qui n’était plus contrôlé par deux seules grandes puissances. Il voulait alors caractériser l’aube nouvelle qui se levait sur un monde qui pouvait dès lors devenir multipolaire et ainsi brouiller les anciens modèles établis, qu’ils soient économiques, politiques, sociétaux ou militaires.
A l’époque, je l’avais utilisé pour monter un programme de montée en compétences pour les membres des COMEX/CODIR des entités d’un grand groupe industriel français. Depuis, cet acronyme est régulièrement utilisé, et il semble parfaitement décrire la situation que nous vivons actuellement.
Le VUCA RH que propose Alexandre Pachulski pour 2021 est lui un peu différent : Virtualité, hUmilité, Connexion, Authenticité.. Le but ici est de mettre l’accent sur des choses pas forcément nouvelles, mais que la crise actuelle a rendu désormais incontournables.
1) Virtualité – L’impact de la technologie et du monde virtuel au travail
Des bureaux physiques aux bureaux virtuels, la crise sanitaire a poussé les organisations à adopter de nouvelles méthodes de travail et de management. Celles-ci ont été primordiales pour assurer la continuité des activités ainsi que pour maintenir la motivation des collaborateurs. Ces derniers ont aussi découvert un équilibre personnel / professionnel qu’ils n’avaient jamais eu jusqu’ici.
Néanmoins, tout ne s’est pas fait sans heurts. Penser que l’on peut répliquer parfaitement le présentiel en distanciel est une erreur : les codes, les temps d’attention, le contexte sont différents. Par exemple, les restitutions « Top-down » ne fonctionnent pas en distanciel. De même que la gestion des entretiens annuels qui nécessitent désormais d’être mieux préparés (via du E-learning pour les managers), découpés et adaptés. La gestion des « OKR » (Objectives and Key Results) est devenue très compliquée vu le niveau d’incertitude : « Les objectifs à 1 an deviennent ridicules dans la période actuelle ».
Il est essentiel d’accepter les problèmes engendrés par la virtualité (et non les ignorer comme souvent) et d’arriver à régler les problèmes. L’intelligence artificielle pourrait d’ailleurs aider sur ce point, en offrant un support aux collaborateurs isolés. Elle pourrait servir de compagnon, intégrer des éléments psychologiques permettant d’analyser des signaux faibles et d’alerter les RH en cas de problème potentiel. Ce n’est pas de la science-fiction, c’est par exemple déjà utilisé dans l’espace, avec le robot CIMON (Crew Interactive Mobile companion) qui analyse les routines des astronautes, et prévient en cas de déviations notables.
2) hUmilité – Admettre que n’avons pas toutes les réponses face aux défis
Que pensent et ressentent les dirigeants, les équipes et les collaborateurs ? Quelles sont les difficultés rencontrées dans ce nouveau monde virtuel ? Qu’est-ce qui altère le plus nos interactions quotidiennes ? La liste de questions peut être longue, surtout à l’heure où les services RH doivent relever de nombreux défis logistiques et humains.
Ces changements ne sont pas sans conséquences sur le management. Il est temps de réinventer nos structures, de placer l’humain au centre des décisions et de permettre à chacun de réaliser ses ambitions. Les managers, les professeurs, ne doivent ou ne peuvent pas tout savoir. Même les instances gouvernantes nous le montrent aujourd’hui : on avance à vue. Le moment du « test and learn » perpétuel est donc venu, en adoptant une méthode de résolution des problèmes basée sur une approche incrémentale.
L’humilité permet aussi de faire face à la peur, due à l’absence de maîtrise et la disparition des convictions. Il faut aussi apprendre à écouter et à se questionner : « Mes associés et moi avons du nous poser des questions que nous ne nous étions jamais posées en plus de treize ans » me confie Alexandre Pachulski.
3) Connexion – Diversité, inclusion et collaboration à l’heure du virtuel
L’être humain a besoin des autres pour s’épanouir. Avec la généralisation du télétravail, cette notion de « connexion » aux autres se doit d’être redéfinie. Comment rendre les interactions entre les collaborateurs plus efficaces et dynamiques ?
La force des équipes, c’est de pouvoir accélérer notre capacité à transformer les défis en solutions porteuses de sens. Dans un environnement toujours changeant et complexe, la diversité des talents est une véritable source de créativité et d’innovation pour les organisations qui cherchent à se réinventer. La notion d’inclusion, étroitement liée à celle de diversité, doit être intégrée durablement à la culture d’entreprise.
De plus, quand on parle de « test and learn », il est essentiel de comprendre que cette approche se fait de manière collaborative : on doit aller chercher les idées où elles se trouvent. Talentsoft s’est ainsi retrouvé en 2020 face à une problématique événementielle où soudainement, le thème, le lieu, l’orchestration n’étaient plus les bons. De nombreuses personnes ont ainsi été sollicitées pour contribuer, qu’elles soient managers, RH, marketers… ce qui n’était pas habituel.
4) : Authenticité – L’équilibre à trouver entre sphère personnelle et professionnelle
La frontière entre vie personnelle et professionnelle n’a jamais été aussi mince. La gestion des équipes à distance invite les organisations à repenser certains mécanismes du management traditionnel et leur communication. Finis les longs discours sans sens, et place à une vision claire et transparente !
En conséquence, les organisations doivent abandonner les stratégies « descendantes » et plutôt s’appuyer sur ce qui fait leur force : leurs collaborateurs. En période d’incertitude et d’inquiétude, la transparence, l’honnêteté et l’authenticité sont des valeurs absolument essentielles.
Concernant les collaborateurs, j’ai partagé mon positionnement de l’époque où j’étais salarié avec Alexandre : pour être vraiment bon, il faut s’affranchir de « la peur de sauter ». En bref : miser sur son intuition, parler vrai avec ses managers, et ne pas retenir son énergie sous prétexte qu’il y a un risque de se faire licencier.
Chez SYSK, nous sommes aussi témoins de ces évolutions : les sujets sur lesquels nous étions en début 2020 ont largement évolué depuis, et la demande de conseil est devenue centrale au sein des équipes que nous accompagnons. Cela témoigne d’une forte accélération de la maturité des RH sur le sujet de la transformation digitale, et montre que les prochaines années donneront naissance à des structures dont l’ADN sera synonyme de pleine conscience numérique.