« Que l’on s’efforce d’être pleinement humain et il n’y aura plus de place pour le mal. »
Confucius
Adapter son entreprise à un monde “post-covid” alors que l’on n’est pas certain de la suite est toujours délicat. Tout changer, tout digitaliser en masse aussi rapidement n’est pas non plus viable, car comme vous aurez pu le remarquer, transformer son organisation prend du temps et les réorganisations culturelles induites encore plus. Passée la phase de bouleversement, il faut faire le tri, comprendre les erreurs liées à l’urgence, tirer les bonnes conclusions, valoriser certaines initiatives et comprendre les besoins de chacun.
Les Ressources Humaines ont joué un rôle central dans la gestion de la crise et l’accompagnement humain des collaborateurs, aussi déstabilisés que les organisations par les différentes restructurations nécessaires. Mais après le chaos des premiers mois viennent les résolutions sur le long terme. Leur rôle se dessine aujourd’hui de plus en plus comme celui d’ambassadeurs, de guides et de soutiens moraux dans des organisations de plus en plus tournées vers le digital.
Voici selon moi les missions clés de la fonction RH, dans le cadre de la transformation digitale des entreprises :
1 – Accepter la digitalisation de la fonction RH
Sans accepter cette évolution des pratiques et sans la vivre soi-même, impossible d’accompagner la transformation digitale de l’entreprise. Il faut donc remettre en question les différents processus en place et l’architecture digitale interne dans sa globalité. Penser les outils digitaux comme des soutiens et non des concurrents et remettre en question certaines tâches chronophages en réfléchissant à leur automatisation.
Travailler dans la fonction RH aujourd’hui c’est avant tout travailler sur son propre confort digital en se formant soi-même aux différents outils utilisés en interne et en faisant preuve de curiosité et d’ouverture.
2 – Favoriser le confort digital au sein de l’organisation
Malgré les tentatives pour fédérer les équipes autour d’outils collaboratifs, les résistances au changement sont toujours aussi fortes. Le rôle de la fonction RH est aujourd’hui d’engager les collaborateurs autour des pratiques digitales.
Pour favoriser l’adoption des outils et la digitalisation des processus, il faut réfléchir à des solutions concrètes permettant d’améliorer le confort digital des collaborateurs et leur donner plus de marge de manœuvre pour s’approprier les outils numériques.
Ainsi, après une formation systématique des équipes à la partie technique, il faut pouvoir accompagner les usages dans leur quotidien, en mettant par exemple en place des programmes d’ambassadeurs digitaux permettant une meilleure diffusion des savoirs.
Organiser des discussions transverses et sans jugement avec les collaborateurs, prendre le pouls des différentes populations, comprendre leurs problématiques et les raisons de certaines résistances au changement est aussi nécessaire pour éviter les difficultés. On peut par exemple envisager de mettre en place un Baromètre de confort digital pour atteindre cet objectif.
3 – Réévaluer l’expérience collaborateur et la culture d’entreprise
L’expérience collaborateur n’est aujourd’hui plus décorrélée des outils numériques. Elle est évidemment un sujet essentiel à la fonction RH. Aujourd’hui il est primordial de se pencher sur l’intégralité du parcours collaborateur au sein de l’entreprise (en incluant la phase de recrutement). Mais lorsque l’on parle de digitalisation des pratiques, on oublie souvent de réfléchir à l’autre pan, la partie physique de l’expérience collaborateur et comment elle s’intègre au reste des processus digitaux que l’on essaie de diffuser au sein de l’organisation. Ainsi, réfléchir à des solutions hybrides pour favoriser le confort de chacun en télétravail comme au bureau (meilleur équipement informatique à la maison, accès facilité à internet partout, activation de budgets télétravail, accompagnement de proximité renforcé…) doivent être des incontournables pour ces prochaines années.
Il est par exemple intéressant d’avoir une réflexion poussée sur le rôle des locaux physiques dans l’organisation et l’intégration du digital dans la stratégie (réservation de salles, événements physiques sur inscription, animations physiques/virtuelles, salles de formation, etc…)
Globalement, la remise en question de la culture interne de l’entreprise est importante pour passer un cap dans sa transformation, notamment en réfléchissant autour de la vision et la mission de l’entreprise dans un monde digitalisé. Même si certains considèrent cette réflexion comme attribuée au Top Management, aujourd’hui on ne peut plus exclure la fonction RH de ces discussions, car c’est elle qui détient la connaissance collaborateur la plus précise.
4 – Centraliser, consolider et diffuser la donnée et les informations en interne
La fonction RH doit également devenir le centre névralgique de la donnée interne de l’entreprise avec des initiatives pour pousser les outils collaboratifs et favoriser l’accès aux informations, renforcer l’utilisation de l’intranet et surtout rassembler les données produites par les différents départements et en favoriser l’accès par tous.
A minima lorsque d’autres équipes se chargent de la donnée en interne, la fonction RH doit avoir accès à celle-ci pour la traiter et la valoriser. Un travail d’enquête est de toute façon nécessaire pour collecter ces informations et les faire briller grâce aux outils digitaux à disposition.
Ces données peuvent être aussi diverses que des bonnes pratiques identifiées dans certains services, des indices de performance internes ou encore des fiches de contact claires dédiées à un département précis par exemple. Mais surtout, elles peuvent aussi avoir trait à l’analyse régulière et systématique des feedbacks des collaborateurs sur certains sujets précis.
5 – Maintenir l’humain dans un environnement digitalisé
L’analyse des feedbacks n’est pas juste une pratique RSE de plus pour compliquer les échanges en interne. La digitalisation de votre entreprise ne sera efficace que si elle est associée à de l’écoute et de l’empathie. Nombreux sont les conflits et problèmes internes liés au télétravail, au manque de prise en main des outils, au refus de faire évoluer ses pratiques qui prennent source dans un refus systématique d’écouter l’autre et de l’intégrer dans les échanges. La fonction RH doit saisir les nuances d’une organisation et l’accompagner au mieux dans ses évolutions.
La transformation digitale des entreprises est étroitement liée aux performances de la fonction RH. Sans soutien de la Direction autour de ces nouveaux rôles, la conduite du changement ne peut pas s’opérer. Le rapprochement entre Top Management et Fonction RH doit être effectué dès maintenant pour que les rôles et champs d’action soient clairement balisés. La fonction RH a par ailleurs un rôle clé à jouer pour engager le Top Management dans la transformation de l’entreprise en l’accompagnant ou en le formant, sans jugement et lorsque c’est nécessaire, aux sujet digitaux pour améliorer la compréhension des enjeux.
Si vous souhaitez être accompagné(e) dans la redéfinition des rôles de la fonction RH au sein de votre entreprise et dans la mise en place de programmes de digitalisation RH concrets et actionnables, contactez-nous.